María Soledad “Pupi” Durand es directora del Grupo Provincia, rol en el que se desempeña desde hace dos años. “En 2022 fui convocada para formar parte del directorio del grupo de las empresas que integran el holding asegurador del banco. Yo venía desempeñándome en el sector público, en el Concejo Deliberante de San Isidro como representante del Frente Renovador. Soy abogada de la UBA e hice una especialización en Derechos Humanos y género en la Universidad de Bologna”, dice a modo de presentación.

—¿Cuáles son tus funciones en el directorio del Grupo?

—En estos dos años logré institucionalizar un comité de políticas de género y desarrollo sostenible que tengo la responsabilidad de presidir. Mi función es llevar adelante el programa de equidad género corporativo que lanzamos hace ya un año. Y también proyectar hacia afuera una imagen de marca comprometida con esta agenda.

—¿Con qué parámetros construyen esa imagen de marca?

—Las políticas de género son uno de los cinco pilares que forman parte de este programa. Estamos chequeando no solamente qué contenido generamos y cómo se asocia el Grupo Provincia en temas de género hacia afuera, y también cuidamos que no haya sesgos a la hora de comunicar. Por otra parte, estamos trabajando muy fuerte en la cadena de valor, en una reforma del manual de compras y contrataciones. El Grupo Provincia no contrata deudores alimentarios. Ahora estoy empezando a articular esta propuesta con otras aseguradoras del sector privado, ahí hay un espacio muy fecundo para que trabajemos en cuestiones de género y sustentabilidad. También a través de la cartera de clientes buscamos generar productos focalizados, que estén pensados puntualmente para mujeres. El banco cuenta con líneas de créditos específicas, en el resto de las empresas del Grupo estamos trabajando en distintas propuestas que espero que puedan ver la luz pronto.

—¿Qué se puede hacer con perspectiva de género en el sector seguros?

—Hablando de seguros yo lo que digo siempre es “¿por qué las mujeres tenemos que estar financiando los siniestros más costosos de los hombres?” Estadísticamente, las mujeres tenemos menos siniestros y de menor costo, porque tomamos menos alcohol y conducimos a menor velocidad. Y no hay una prima diferenciada en ese sentido. Ese es uno de los objetivos, no sé si lo lograré o no, pero es una de las metas. Lo que existe ahora es una bonificación por baja siniestralidad, que está desactualizada, con lo cuál no tiene mucha incidencia real y, por lo menos, podríamos empezar por ahí. No sería un producto que salga al mercado pensado específicamente para mujeres, pero las estaría beneficiando indirectamente.

—¿Cuáles son los cinco pilares del programa de género que están desarrollando?

—Armamos un programa de género que consta de cinco pilares: liderazgo femenino, pago igualitario, cultura inclusiva, política antiacoso laboral y sexual y marca externa. El pilar de liderazgo es la llave que habilita todo el resto. El Grupo cuenta con una planta paritaria: somos, aproximadamente, 2.000 personas que formamos parte de todas las empresas y estamos 1.030 a 970. Y, como suele suceder en el resto de la sociedad, a medida que se sube en la pirámide va disminuyendo la cantidad de mujeres hasta llegar a un 33%, que es lo que hoy tenemos en todo el holding para los cargos más altos de directorio y líneas gerenciales. Es cierto que estamos muy por encima del sector privado, pero no me conformo y queremos ir por más. Dentro del Grupo la ART es lo que tiene paridad y el ejemplo a seguir en ese sentido. Provincia Seguros es la que estaría en el caso opuesto, a pesar de que tienen un equipo de Recursos Humanos en el que vienen trabajando la perspectiva de género. Provincia Vida y nosotros, como empresa controlante, estamos en un 40%.

—¿Cuáles son las medidas para mejorar estos porcentajes?

—Por un lado, aplicar perspectiva de género en recursos humanos. Esto es, que a la hora en que se genere una vacante o una posición a cubrir se piense a quién se va a poner y que, al mismo tiempo, se generen en los mandos medios planes de carrera, mentorías, capacitaciones, ver qué semillero estamos generando para que ante la posibilidad no digan la de siempre: “las mujeres no quieren, no saben o no pueden”. Eso no es así y por eso estamos trabajando fuerte.
Una medida que yo sumaría sería un sistema de handicap: asignar un puntaje aparte a las mujeres en la proporción de la falta de mujeres. Si, por ejemplo, tenemos 17 gerencias y una sola es mujer, que se les asigne más puntaje a las mujeres que se postulen para esos cargos. Pago igualitarismo también es un tema, hay una brecha salarial de entre el 25% y el 27% en nuestro país. En el Grupo hicimos auditorías e informes tratando de buscar dónde puede haber algún desfasaje. En principio nosotros no tenemos brecha salarial, pasamos todas esas pruebas y, a lo sumo, hemos encontrado alguna mala categorización que fue corregida, pero no fue una cantidad significativa.

—¿Y qué pasa con la cultura inclusiva?

—Aquí pasa lo contrario a lo que ocurre en liderazgo. Provincia ART era la que dentro del Grupo estaba más retrasada en cuánto a los beneficios y a las tareas de cuidado. Una de las últimas medidas del comité fue empezar a equiparar las distintas licencias dentro del grupo. En ese sentido Provincia Seguros, a pesar de no tener liderazgo femenino para destacar, sí venía a la vanguardia en cuanto a las licencias no sólo a las paternas, sino a la creación de licencias acordes a las nuevas estructuras familiares: para cuidadores secundarios o personas no gestantes, cambio de identidad de género, tratamientos de fertilidad o casos especiales de embarazos. Provincia Seguros lo hizo primero en el caso de la licencia paterna que pasó de dos días a quince, luego a 45 y hoy están en 60 con seis meses optativos de teletrabajo. Lo que hicimos fue que el Grupo, como empresa controlante, adoptara el mismo cuadro y así ART y Vida empezaron el proceso para llegar al beneficio máximo. Con estas políticas buscamos que se entienda que si las mujeres estamos mejor todos vamos a estar mejor. Los hombres tienen 70% de participación laboral y un 65% de empleo formal, mientras las mujeres tenemos un 50% de participación laboral y un 33% de empleo formal. Y eso tiene consecuencias drásticas, porque eso significa que no tenemos beneficios, ni tenemos aportes jubilatorios.