Históricamente, el sector financiero estuvo dirigido por hombres. Pero aunque ahora puede verse que crece la participación femenina, la paridad de género llega sólo hasta niveles gerenciales y luego se reduce a cada escalón ascendente de la pirámide directiva en las empresas. Con lo cual parecería que la igualdad de oportunidades promovida por las prácticas sustentables sigue siendo un objetivo a alcanzar. El techo de cristal todavía es considerado un límite en el ascenso de las ejecutivas de empresas.

Estadísticas

Según el Banco Central de la República Argentina (BCRA), en el ámbito local hay un 30% menos de mujeres en puestos jerárquicos. A pesar de que en los últimos tiempos accedieron a puestos más altos, todavía se trata, mayormente, de jefaturas con menores remuneraciones, por ejemplo las referidas al área de administración o recursos humanos. Mientras, por otro lado, los ejecutivos se reservan las áreas centrales del negocio.

A las mismas conclusiones llega el reporte Las mujeres en el mundo del trabajo realizado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Según este documento, la mayor brecha se observa en las bancas de la alta dirección, donde el contraste en el área de servicios financieros es de un 76% de hombres frente a un 24% de mujeres.

Algo similar se observa en el promedio de la representatividad en las firmas que integran el mercado de capitales argentino, donde las mujeres alcanzan sólo el 11%. La cifra surge del Informe sobre diversidad de género en los directorios de las empresas bajo el régimen de oferta pública, elaborado por la Comisión Nacional de Valores (CNV).

La misma diferencia se repite a nivel global. Según una encuesta del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) sobre la base de 136 empresas del sector en América Latina, las mujeres ocupan únicamente el 18% de los puestos de CEO y presidencias de directorios. Incluso en los Estados Unidos, país referente por sus prácticas inclusivas, dos tercios y medio de las gerencias en compañías financieras son ocupadas por hombres.

Las iniciativas de los bancos

En este momento en que se difunde la importancia de las prácticas sustentables, aparecen fondos que prefieren invertir en empresas con directorios diversos.

Los bancos deben estar preparados, porque incluso el BCRA emitió la comunicación “A” 7100, donde recomienda prácticas inclusivas: “Se considera una buena práctica que el directorio se conforme de acuerdo con el criterio de paridad, a efectos de potenciar la discusión y enriquecer la toma de decisiones con respecto a estrategias y asunción de riesgos”. En rigor, sugirió la incorporación progresiva de mujeres en designaciones o renovaciones.

Desde la dirección de Gestión de Personas y Seguridad en Santander Argentina, Verónica Climent, comentó: “Este año establecimos en nuestros objetivos de gestión el aumento de la participación como parte de un plan hasta el 2023. También identificamos mujeres en posiciones medias de liderazgo para acompañarlas en su formación y empoderamiento para que ocupen roles de mayor responsabilidad en el mediano plazo”.

HSBC Argentina también aumentó en los últimos cinco años la participación jerárquica femenina. “Brindamos capacitaciones y programas de entrenamiento con actividades de sensibilización. También, realizamos sesiones de coaching y sponsorship para mujeres en vistas a ocupar puestos de liderazgo. Este año sumamos medidas adicionales a los procesos de selección. Tanto en búsquedas internas y externas ahora es necesario cursar un entrenamiento con foco en diversidad para avanzar como manager de una vacante. Además, hacemos una revisión detallada de la compensación para asegurarnos la equidad de género y relevamos el clima interno para entender si hay gaps o sesgos”, describió Lorena Blanco, head de Diversidad, Inclusión y Desarrollo para América Latina de HSBC.

Una diferencia enriquecedora

Por su parte, Cristina Bomchil, fundadora y directora ejecutiva de Valuar, firma dedicada a la búsqueda de ejecutivos, puso de manifiesto que en siete países dirigidos por mujeres se hizo un manejo muy eficiente de la emergencia sanitaria consecuencia de la pandemia de COVID-19. Y esa experiencia puede trasladarse desde el ámbito político al mundo empresarial, como muestra de un modelo distinto de liderazgo.

De ahí, la importancia de promover el mayor acceso de las mujeres a la alta dirección. “Numerosos estudios de management sostienen que hoy se necesitan líderes ágiles, capaces de dar respuestas rápidas y que se adapten con flexibilidad a los cambios. Las mujeres son más propensas a ello”, aseguró la especialista.

Y concluyó que el mercado comienza a solicitar cada vez más búsquedas de mujeres para puestos ejecutivos: “La demanda no responde a una cuestión de cupo, sino a la instalación paulatina y palpable de un nuevo valor: la diversidad”.

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