Cargadas futboleras, memes discriminatorios, comentarios políticos, videos grabados en horario laboral o publicaciones vinculadas a apuestas deportivas empiezan a aparecer dentro del radar corporativo. El reciente Mundial 2026 reforzó la atención sobre estos puntos en el mundo corporativo.

Según el abogado laboral Juan Manuel Curubeto, muchas compañías ya comenzaron a reforzar políticas internas relacionadas con redes sociales, reputación digital y exposición pública durante eventos masivos. “El Mundial multiplicó la exposición digital y también los riesgos. Una publicación viral puede generar conflictos internos, afectar la imagen de una empresa o incluso derivar en sanciones laborales”, explica Curubeto.

Según Curubeto, en mayo su estudio registró un crecimiento cercano al 45% en consultas vinculadas a conflictos laborales, redes sociales y reputación digital. “Cada vez más empresas preguntan cómo actuar frente a publicaciones polémicas, exposición pública de empleados o situaciones que puedan afectar la imagen corporativa”, explica.

Para el especialista, hay tres recomendaciones básicas que los empleados deberían tener en cuenta. En primer lugar, evitar publicar impulsivamente en momentos de enojo o euforia. El segundo punto es no compartir contenidos discriminatorios, agresivos o vinculados a violencia. Y, por último, recordar que hoy muchas publicaciones dejan de ser privadas cuando terminan viralizándose o asociándose indirectamente al lugar de trabajo.

Lo que antes quedaba en grupos privados hoy puede viralizarse en minutos. El fenómeno ya no ocurre solamente en X, Instagram o TikTok. LinkedIn comenzó a transformarse en otro espacio sensible para las empresas, donde publicaciones sobre cultura laboral, productividad o críticas internas pueden amplificarse rápidamente. “Muchas compañías están observando cómo sus empleados se comportan públicamente durante eventos de alta tensión emocional, como el Mundial”, sostiene Curubeto.

¿Cómo impactan las publicaciones en redes sociales a la hora de postularse para un empleo? Paula Cortijo es abogada especializada en compliance, ética corporativa, sostenibilidad y gestión de riesgos. Es fundadora y CEO de Transparencia Latam. “En muchos procesos de selección, las empresas todavía ponen el mayor peso en la experiencia, los conocimientos técnicos y el potencial de crecimiento. La dimensión conductual suele evaluarse con menos método, aunque hoy existe mucha más información disponible sobre cómo una persona elige presentarse públicamente”, comenta.

Cortijo enfatiza que “las redes sociales no muestran quién es alguien en su totalidad, pero sí permiten observar una parte de la identidad que esa persona construye y decide hacer visible. Por eso pueden ser una fuente válida dentro del proceso de selección, siempre que se utilicen con prudencia y en relación con las responsabilidades concretas del puesto”.

De todos modos, advierte que las empresas no deben abusar de su posición: “No se trata de investigar la vida privada ni de juzgar opiniones, estilos de vida o afinidades. Se trata de advertir conductas públicas que puedan resultar relevantes para una función determinada, especialmente cuando involucra información sensible, trato con clientes, liderazgo, representación institucional o acceso a activos de terceros. En cualquier caso, lo publicado en redes debe ser un elemento más del análisis y nunca reemplazar la entrevista, las referencias ni la evaluación profesional”.

Para Cortijo, hay «banderas rojas» a las que las compañías les prestan atención: “La pregunta no debería ser si una publicación gusta o incomoda, sino si revela una conducta incompatible con las obligaciones reales del puesto. Ese es el criterio que permite distinguir un riesgo relevante de una valoración subjetiva del selector”.

Estos comportamientos son importantes porque “pueden encender una alerta la divulgación de información confidencial; la exposición no autorizada de compañeros, clientes, instalaciones o documentos; el hostigamiento, la violencia o la discriminación; la promoción de prácticas ilegales; o una contradicción sustancial entre lo declarado durante la selección y la conducta pública verificable. En posiciones reguladas o de especial confianza también pueden ser relevantes los conflictos de interés y el incumplimiento de deberes profesionales específicos”.

“Una opinión polémica, una publicación antigua o un episodio aislado no deberían transformarse automáticamente en una conclusión sobre la persona. La empresa debe considerar contexto, actualidad, reiteración y relación con la función. Sin ese análisis, la revisión de redes puede convertirse fácilmente en una decisión arbitraria o discriminatoria”, resaltó.

Cada vez son más las compañías que desarrollan códigos acerca de qué puede publicar un empleado y qué no en cuanto a temas que estén vinculados directamente a su puesto de trabajo. “El desafío no es solamente tener una cláusula sobre redes sociales. La empresa debe traducir sus riesgos en pautas comprensibles: qué información no puede difundirse, cuándo está permitido tomar o compartir imágenes, quién puede hablar en nombre de la organización, cómo se protege la información de terceros y qué canales existen para plantear una inquietud o denunciar un incumplimiento”, explicó.

“Hoy cualquier empleado puede, con un solo clic, publicar una fotografía de un compañero, una pantalla, un proceso productivo o una instalación sin advertir que está exponiendo información o derechos ajenos. También puede llevar a una red social un problema que debería encontrar primero una vía interna segura, accesible y confiable. Por eso la respuesta empresarial no puede limitarse a prohibir: debe explicar, capacitar y ofrecer mecanismos que funcionen”, remarca Cortijo.

El comportamiento humano interviene en una parte decisiva de los riesgos corporativos, pero la responsabilidad no recae solo en el empleado. Una organización madura selecciona con criterio, comunica expectativas, diseña controles, escucha alertas y actúa cuando algo ocurre. El compliance genera valor precisamente cuando permite prevenir, detectar temprano y remediar, en lugar de limitarse a explicar el problema una vez que el daño ya está hecho.

“La empresa puede considerar la información pública, pero debe hacerlo para gestionar riesgos concretos, no para juzgar la vida privada de las personas”, concluye Cortijo.