La calidad de vida mata billetera, al menos en las compensaciones no remunerativas. La pandemia de COVID-19 demostró que había otra vida fuera de la oficina y, en la pospandemia, los empleados reclaman un nuevo equilibrio entre vida personal y carrera. Las demandas se empezaron a escuchar en las encuestas de clima interno y están cambiando la estrategia de beneficios para los empleados de las compañías.

Un relevamiento realizado por la consultora Grupo Gestión y CIO Investigación entre más de 60 empresas productoras de bienes y prestadoras de servicios que operan en Argentina demostró que el eje de beneficios para empleados se estaba corriendo hacia aspectos menos terrenales que descuentos en el súper.

¿Qué dicen las empresas?

“Antes de la pandemia el 43% de las empresas tenía una estrategia de beneficios orientada a complementar salarios, el 39% a retener al talento dentro de la empresa y 35% a atraer a algunos perfiles en particular”, señaló Juan Pablo de Mendonça, gerente de RR. HH. de Grupo Gestión. Las empresas pagaban una cobertura de medicina prepaga, facilitaban la formación profesional a través de capacitaciones y, en tercer lugar, ofrecían flexibilidad horaria. La pandemia dio vuelta la estrategia. “Ahora la mayor preocupación está centrada en que los colaboradores puedan lograr un mayor equilibrio entre sus ocupaciones personales y el empleo. La flexibilidad horaria concentra la preferencia de más de la mitad de las empresas y el home office figura como un beneficio en ocho de cada diez”, agregó Mendonça.

“Una persona antes de elegir una empresa se preocupa por averiguar cómo es el ambiente laboral, cómo son las relaciones entre líderes y compañeros, cuáles son las posibilidades de crecimiento y cuán alta es la contención a nivel personal.” Alexandra Manera, Adecco.

“En Galicia, nuestra perspectiva de HR no escapa de esta tendencia, y debemos adicionar una variable no menor: la escasez de talento que nos obliga a repensar la fidelización de nuestros colaboradores”, explica Casandra Giuliano, gerente de Cultura y Talento en Banco Galicia.

La entidad comenzó a adaptar beneficios, como el way of working, el pago de gastos asociados al home office. En contrapartida, los beneficios in company, como las colaciones saludables, almuerzo en el comedor, sesiones de wellbeing están perdiendo prevalencia.

“La demanda puntualmente la vemos vinculada a mayor participación en flexibilidad, como licencias extendidas o vacaciones, y en opciones de descuentos y promociones con mayor financiación bajo escenarios ‘clusterizados’ y personalizados”, explicó.

La caza de talentos es un punto fundamental, sobre todo en áreas de gran competencia, como IT, comercialización o generación de contenidos. “Una persona antes de elegir una empresa se preocupa por averiguar cómo es el ambiente laboral, cómo son las relaciones entre líderes y compañeros, cuáles son las posibilidades de crecimiento y cuán alta es la contención a nivel personal. Se podría decir que debe existir un equilibrio entre el salario económico y el salario emocional para poder captar talentos y que crezcan en un mismo lugar”, indicó Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay.

“El sueldo, a partir de la pandemia, no suele ser un factor determinante para los empleados en busca de nuevos desafíos profesionales. De hecho, cada vez más escuchamos en entrevistas a postulantes que priorizan su calidad de vida en familia (mayor tiempo en su casa, relocación en el interior o exterior), como valor agregado en la evaluación de nuevas oportunidades laborales”, coincidió Claudia Sadowyk, gerente nacional de negocios y servicios de la consultora en gestión de RR. HH. Bayton.

“Entendemos que la compensación de nuestros colaboradores no pasa únicamente por lo salarial. Fuera de las compensaciones remunerativas trabajamos en: flexibilidad, beneficios, desarrollo, celebración y bienestar.” Alejandro Desimone, SURA Argentina.

La pelota la tienen los recruiters. “Hoy es clave que los selectores puedan detectar en la entrevista con cada postulante qué factores le significarían un diferenciador a la hora de optar por una propuesta. Al mismo tiempo, es fundamental determinar el nicho de mercado para enfocar correctamente la búsqueda de postulantes, conforme a los beneficios y valores agregados que ofrece la posición a cubrir o la empresa cliente solicitante”, sintetizó.

Manera propuso pensar en propuestas innovadoras. “Debemos partir del conocimiento que tenemos como organización sobre la gente que la conforma, es decir, es clave entender cómo están formados nuestros equipos para armar una propuesta que los incentive y complemente lo monetario. Un buen paquete de beneficios pensado de manera holística suma muchísimo a la hora de hacer una propuesta de trabajo. Creemos que la estrella son los programas pensados para la salud física, mental y emocional de la gente”, aseguró.

“Nuestro propósito es entregar bienestar y competitividad, por eso entendemos que la compensación de nuestros colaboradores no pasa únicamente por lo salarial. Fuera de las compensaciones remunerativas trabajamos en los siguientes ejes: flexibilidad, beneficios, desarrollo, celebración y bienestar”, afirmó Alejandro Desimone, VP Talento Humano de Seguros SURA Argentina. En ese sentido ofrecen trabajo híbrido, viernes corto, tarde de cumpleaños, día off en los cumpleaños de los hijos y tu “mejor versión”, vestimenta sensible.

“Hoy se da una interacción simultánea entre el ámbito personal y el laboral, mediante la que se evidencia que la vida es una sola y que las distinciones que se hacían anteriormente entre una y otra para definir aspectos como horarios y lugar de trabajo, hoy carecen de sentido. Ahora el trabajo se puede dar en cualquier lugar y momento, y cada persona valora poder tomar decisiones sobre cuál es la mejor forma de trabajo que responda a sus necesidades, a las de su equipo y a las de la organización”, aclaró Desimone.

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