Durante los dos primeros meses del año los salarios perdieron el 20% de su poder de compra. La cifra se desprende del último Ripte, el índice oficial que mide las remuneraciones formales.

La caída de los ingresos reales está obligando a redefinir los programas de beneficios y las estrategias de retención de talentos de la mayoría de las empresas.

“El contexto de alta volatilidad y futuro incierto que vive la Argentina no sólo erosiona la rentabilidad de las empresas, sino también impacta en su clima laboral y el desempeño de los colaboradores”, confirmó Diego Sívori, Culture & List Manager de Great Place to Work Argentina.

Recalculando

Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, advirtió que la inflación de los últimos meses impactó fuerte en el mundo laboral. “Por un lado, implica un ejercicio constante de revisión salarial y de uso e implementación de beneficios que mejoren el clima laboral, que se ve afectado de forma directa. Por otra parte, obliga a las compañías a trabajar de manera permanente en el cuidado del negocio, atentos a mantener un adecuado equilibrio entre lo que el contexto genera y lo que es posible realizar en el ámbito organizacional”, explicó.

¿Cómo desactivar la bomba? Los analistas de RR. HH. aseguran que el gran paso es poner a las personas en el centro de la gestión. “Las empresas que colocan a las personas en el centro de la organización son conscientes de esta realidad y gestionan el clima mediante múltiples estrategias, para abordar no sólo a los colaboradores, sino también a los líderes de cada área, y de esa manera poder actuar frente al contexto imperante”, afirmó Sívori.

Un beneficio para cada uno

La segmentación es importante. Hoy muchas empresas tienen programas específicos para cada colectivo que gestionan. Sívori explicó que aquellos beneficios que antes eran considerados un valor agregado, como el gympass o el home office, hoy ya son percibidos como transaccionales. Y hay que aguzar el ingenio o la billetera para tentar y retener a los talentos.

Carolina Ghio, gerente de RR. HH. de Credicuotas, aseguró que la pérdida de poder adquisitivo de los salarios supone el desafío de gestionar las compensaciones de una forma mucho más proactiva y dinámica. “Lo que antes se revisaba tres o cuatro veces al año, hay que revisarlo de manera constante. Incluso, hay que tomar información predictiva de la macro para adelantar decisiones”, apuntó.

La posibilidad de trabajar en formato híbrido es un factor que incide a la hora de buscar un empleo. Con el boleto mínimo de colectivo superando los 300 pesos en el AMBA, llegar a la oficina se convirtió en una cuenta que puede quitarle la sonrisa a cualquiera.

La app, una de las líderes en préstamos personales digitales, ya implementó ajustes por inflación más frecuentes, otorga incrementos adicionales a los calendarizados y adelantó el pago del último aguinaldo. “También mejoramos el paquete de beneficios. Incorporamos cobertura de los almuerzos los días de presencialidad en la oficina, para algunas posiciones cubrimos gastos de combustible, cobertura parcial en gimnasio, cobertura de gastos de conectividad, descuentos en tiendas de alimentos y productos de higiene y limpieza para el hogar, entre otros”.

El grupo de compañías AdTech Eureka reforzó sus retribuciones en las contrataciones locales, acortando el tiempo entre aumentos. El año pasado eran cuatrimestrales y para 2024 los transformaron en trimestrales. “Esto en gran medida intenta, al menos, ir de la mano con la inflación acumulada”, dijo Guillermina Galarza, people manager de la compañía.

A los ajustes por inflación se le agregan premios por desempeño. “Llevamos a cabo un proceso de revisión de performance, con un aumento extra por mérito. Consideramos muy importante brindar feedback en todo tipo de situaciones, en pos de mejorar el desarrollo personal y profesional de cada colaborador”, destacó Galarza.

Viáticos o presencialidad

La virtualidad hoy es un beneficio apreciado por todas las generaciones. Y ya no sólo se trata de administrarse los tiempos, ir a buscar a los chicos a la escuela o ahorrarse niñera, sino de no desbarrancar cargando la Sube o llenando el tanque. Un relevamiento realizado por la consultora Adecco entre 5.500 empleados de todo el país, reveló que los costos de llegar al trabajo están transformando el humor dentro de las organizaciones.

El 72% de los consultados se mostró preocupado y un 60% podría considerar cambiar de empleo si le exigen presencialidad completa. Un 85%, en tanto, comentó que su empresa no cubre gastos de viáticos. Un 63% expresó que la posibilidad de trabajar en formato híbrido es un factor que incide a la hora de buscar un empleo. Con el boleto mínimo de colectivo superando los 300 pesos en el AMBA, llegar a la oficina se convirtió en una cuenta que puede quitarle la sonrisa a cualquiera.

Según una encuesta realizada por la firma de servicios profesionales Aon entre empresas que operan en el país, el 53,6% de las empresas afirmó que está ofreciendo un modelo híbrido. Esta cifra, sin embargo, permanece por debajo del promedio general en Latinoamérica, que ronda el 63,5%.

“El sistema híbrido es una opción que gana terreno en Argentina en forma transversal a todas las industrias y actividades, porque está demostrado que mejora el bienestar de los empleados y es uno de los beneficios más ponderados, clave además para retener y atraer talento”, explicó Max Saraví, head de Human Capital para América Latina en Aon.

Tentar a los buenos

“El clima de tensión por la alta inflación repercute constantemente en la percepción que se tiene sobre la remuneración. Eventualmente empuja a la búsqueda de nuevos horizontes, por lo que la retención de talentos se vuelve más desafiante y la rotación se acelera”, advirtió Sivori.

La contención puede ser una herramienta eficaz para retener talentos. “Si bien el mercado tecnológico es uno particular en lo que respecta a talentos, históricamente en la búsqueda de nuevos y mejores desafíos, mejor remunerados. Hoy notamos una tendencia a priorizar el trabajo en relación de dependencia, que brinda estabilidad y un pago fijo al colaborador, a diferencia del trabajo por proyecto o horas, en los cuales saben que el fin del proyecto puede suponer un potencial estado de desempleo por tiempo indefinido”, definió Ghio.