Para las empresas que operan en el país, el escenario inflacionario genera una enorme incertidumbre a la hora de definir tanto sus propias estrategias de retención de empleados como las remuneraciones que van a pagar a sus trabajadores.

Nicolás Postiglioni, gerente de Marketing de Adecco, señaló a NBS: “El mayor factor pasa por la rotación, que es empujada por muchos factores. El primero es el salarial. La búsqueda de un mejor salario lleva a la gente, incluso, a cambiar de industria. Es algo que está impactando fuerte entre las empresas, junto con la retención de talento”.

Pablo Granado, socio de la consultora internacional PwC, explicó el fenómeno desde lo que ocurre en su compañía: “El principal punto es estar atento a cómo el contexto económico y social impacta en el día a día. Nosotros venimos desde hace un tiempo haciendo revisiones trimestrales de los salarios y atendiendo el contexto inflacionario como para ir respondiendo más rápidamente a los cambios que se pueden ir dando”.

«El perfil de las personas que tiene competencias técnicas y blandas son muy requeridas, y esa gente elige donde trabajar. La ecuación cambió porque ahora los que eligen ya no son sólo los empleadores sino también los empleados.” Gustavo Aguilera, Manpower.

Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People and Culture de Manpower, coincidió: “Una de las cuestiones más complejas que se están viviendo tiene que ver con la escasez de talentos. Estamos en 80 países en el mundo consultando a empleadores y a las personas en términos de las preferencias de los candidatos”. Desde ese lugar sostuvo: “En este momento tan paradójico de la Argentina, con una situación económica y financiera especial, muchas empresas sufren escasez de talentos. El perfil de las personas que tiene competencias técnicas y blandas son muy requeridas, y esa gente elige donde trabajar. La ecuación cambió porque ahora los que eligen ya no son sólo los empleadores sino también los empleados”.

El factor del pago en dólares

Granado explicó sobre el proceso de expansión y crecimiento de PwC en los últimos años: «Pasamos de ser 4.000 personas a 5.800. Es un desafío incorporar nuevos talentos porque cada vez hay mayor cantidad de actores que juegan como competidores, porque la gente tiene posibilidad de trabajar para el exterior, donde se paga en dólares”.

Postiglioni dijo que “si bien el pluriempleo no es algo que hayamos mapeado, es probable que la inflación con una velocidad tan difícil de alcanzar presione un poco a buscar una salida y un segundo ingreso”. El teletrabajo y las modalidades flexibles permiten adaptar la jornada laboral a ese tipo de modalidades.

Consultado sobre cómo abordar la problemática Aguilera indicó: “Las herramientas son varias. No es sólo el salario bruto, sino todo lo que lo complementa. Beneficios adicionales, si son cuantificables, qué impacto tienen en el bolsillo y si hay algún esquema de compensación adicional, como bonos y sumas variables”.

Riesgo de perder talentos

Para Aguilera, quién está a cargo de la política de compensaciones debe tener una mirada más integral porque el riesgo es perder talentos: «Es más caro que se te vaya una persona y reemplazarla. Hay que tomar en cuenta la curva de aprendizaje de una persona nueva. Es mejor ser competitivos y tener una oferta más tentadora para no perder talentos. Eso requiere una inversión y un trabajo de entendimiento de lo que están buscando las personas en el mundo laboral. En el estudio del potencial humano vemos que el 30% está dispuesto a cambiar de trabajo si hay una buena combinación entre trabajo y estilo de vida”.

En la misma línea explicó: “Otras políticas de flexibilidad y que van más allá de lo que la ley establece son, por ejemplo, las licencias extendidas para padres, que contempla la corresponsabilidad en el matrimonio por el nacimiento de un hijo. Hay mucho por desarrollar y que pone, o no, en línea de competitividad a las empresas”.

Postiglioni señaló: “En otros mercados las empresas, en el caso del trabajo remoto, ofrecen también paquetes que en Argentina no están en uso. Como las vacaciones extendidas y mayores plazos, que son temas más negociables en el uno a uno. Las empresas de tecnología son las primeras en adoptar este tipo de estrategias y las otras empresas les van siguiendo el ritmo”.

Granado, sin embargo, destacó: “En lo que se refiere a la rotación, la realidad es que tras la pandemia hubo un egreso masivo de personas, pero esa tendencia está en baja. Tiene que ver con el contexto económico que hace que las personas piensen menos en cambiarse de compañía en este momento”. A la vez, indicó: “La atractividad que da una compañía del exterior que paga en dólares enfrenta el problema del proceso para ingresar el dinero, que no es tan fácil de llevar adelante. Además, hubo un resurgimiento de empresas tecnológicas luego de la pandemia que terminaron cerrando y echando a la gente. Eso hizo que la rotación vaya menguando”.