Los dos últimos años, a causa de la pandemia de COVID-19, se replantearon prioridades en todos los ámbitos: económicos, comerciales, logísticos. Las transformaciones más grandes, sin embargo, se dieron en el interior de las organizaciones, en el núcleo de las empresas: su gente.

Los especialistas en Recursos Humanos ya le encontraron un nombre: “la gran renuncia”, para referirse a empleados que, a partir del trabajo remoto y los mayores cuidados por la salud, se dieron cuenta de que necesitaban más tiempo para sí mismos y sentían menos deseos de trabajar adentro de una oficina.

“Una vez que la pandemia comenzó a ser controlada, las personas comenzaron a replantear sus necesidades, tanto a nivel personal, como laboral”, dijo Mariane Guerra, VP de Recursos Humanos para Latinoamérica de ADP, una proveedora de productos y servicios en el área de Talento y RRHH.

“Después de estos casi dos años de pandemia, los trabajadores quieren una mejor calidad de vida y clima laboral. Por lo que hay un gran porcentaje de profesionales que están en búsqueda de independizarse, ya sea armando un proyecto similar o en un rubro diferente que los apasiona”, apuntó.

Miguel Angel Gayol, gerente ejecutivo para Latam de la consultora Bayton, coincidió: “Las nuevas economías están impulsando a muchos a encontrar nuevos desafíos, romper con la rutina. No ven con buenos ojos trabajar en grandes compañías”.

Nueva dinámica laboral

La dinámica entre empleadores y empleados está cambiando rápidamente. Para Vanesa Boulet, talent manager de la plataforma de venta de entradas y eventos Eventbrite en Argentina, “la gran renuncia” se traduce en trabajadores desilusionados pero abiertos a nuevas oportunidades. “Dependiendo del país, la industria y la encuesta, esto puede afectar desde el 20% hasta el 60% de la fuerza laboral, lo cual enfrenta a las empresas por el mejor talento disponible”, puntualizó.

Guerra advirtió que la ola de renuncias es más visible en los profesionales jóvenes con alta calificación: “Son los primeros en la búsqueda de una estabilidad entre la vida personal y profesional, con tendencia a la flexibilidad de los trabajos con los esquemas híbridos o de home office”.

En la Argentina se agrega una característica propia: un contexto inflacionario que obliga a las empresas locales a subir cada vez más la apuesta para retener a los talentos. “Hoy se vive una gran turbulencia económica y financiera, que le quita todo tipo de credibilidad a empresas inversoras y a las personas a la hora de buscar empleo”, analizó Gayol.

Sentirse cómodos

Cómo conservar el talento ante tantas tentaciones es un punto que desvela a headhunters y recruiters. Los consultores recomiendan escuchar antes de ofrecer. Boulet puso como ejemplo a los ingenieros de software. “Son muy demandados. Por lo tanto, tienen la oportunidad de elegir el trabajo que consideren mejor para ellos”, dijo.

Y hay que tener en cuenta que el concepto de “sentirse cómodo” en un trabajo cambió: “Está, por supuesto, la cultura de los beneficios, que se hizo famosa por los pesos pesados de Silicon Valley. Pero hoy esos beneficios son menos especiales”, advirtió Boulet.

Y resumió: “Muchos empleados se dan cuenta de que solo hacer su trabajo para ganar dinero no los satisface. Quieren marcar la diferencia y conseguir logros para mantenerse motivados. Ante eso, los empleadores deben responder claramente ¿por qué alguien debería trabajar para ellos?, ¿cómo pueden los empleados crecer personalmente?, y ¿qué diferencia pueden hacer entre otras compañías?”.

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